La posibilidad de hacer crecer a una empresa es conociendo a sus trabajadores y estos deben entender que el desarrollo profesional está al alcance de los más capacitados y competitivos.
Los cambios tecnológicos obligan a planificar estrategias para certificar la mano de obra, tema por demás relevante para la administración al incrementar y asegurar su productividad, así como la motivación de los trabajadores que aspiran al desarrollo personal.
Se debe hacer un inventario del personal y sus habilidades, establecer programas de integración, políticas de diálogo, flexibilidad orientada a resultados, inducir ideas para incentivar la productividad de acuerdo a las políticas de la empresa, con el propósito de estimular la pasión y energía de los trabajadores hacia los objetivos establecidos; cuando las oportunidades de crecimiento al interior de una organización y el respeto a la promoción en función a la eficiencia son del conocimiento del trabajador, se crea una integración destacada al interior de la empresa.
La planeación estratégica nos llevará a detectar las necesidades de la capacitación haciendo evaluaciones de desempeño para identificar las brechas de conocimiento que cada empleado requiere completar para desempeñar satisfactoriamente su puesto y evitar “capacitar por capacitar”. Al mismo tiempo la capacitación también es una herramienta para manejo de conflictos, integrando equipos, cambiando el clima laboral por un ambiente más agradable.
Entre los análisis organizacionales más destacados, existe la evaluación de todo el personal, por áreas o departamento, de acuerdo con sus funciones, considerando su desempeño y la prioridad de los temas que se deberán abordar en la capacitación, siendo también importante considerar quiénes deben asistir a la capacitación y cuáles son sus áreas de oportunidad.
Las técnicas son variadas, puede utilizarse una encuesta, con un cuestionario previamente diseñado e impreso; la observación en sitio también es una alternativa para evaluar el desempeño y la conducta esperada, para encontrar las deficiencias; otra alternativa es el diálogo directo, que el empleado plantee sus observaciones y de esa manera determinar las propuestas viables para el incremento del conocimiento por especialidad. Una vez recabada la información debemos analizar los problemas y presentar propuestas de solución de acuerdo con el perfil del empleado y del puesto, para posteriormente proceder a la elaboración del programa y sus evaluaciones, considerando los tiempos de ejecución.
Esta importante inversión en conocimiento, educación, formación y capacitación continua en el recurso humano propicia el aumento de la productividad laboral en las empresas y la disminución de la probabilidad de que sus empleados caigan en el incumplimiento de los programas o en una baja rentabilidad, por tanto, nunca debe ser vista como gasto, sino como una significativa inversión.
Mientras tanto, recuerda que todo está previsto para que tengas un día de ¡Bien para arriba!
«Antes que nada, la preparación es la llave del éxito”.
